Tarifvertrag groß und außenhandel lohngruppen berlin

Im Vergleich zu den EU-28-Durchschnitten sind Probleme im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Deutschland seltener. Darüber hinaus scheint es keine großen geschlechtsspezifischen Unterschiede in den Häufigkeiten der gemeldeten Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu gibt. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Deutschland hat sich seit 2011 verschlechtert, was auch in vielen anderen EU-28-Ländern zu beobachten ist. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) enthält verschiedene alternative Formen der Streitbeilegung. Üblicherweise ist das Schlichtungsverfahren (Güteverhandlung). In diesem Fall einigen sich der Richter und die Konfliktparteien auf eine außergerichtliche Einigung. Wenn keine Einigung erzielt werden kann, geht der Fall vor Gericht zurück. Die Umsetzung der EU-Rechtsvorschriften hat die Rolle der außergerichtlichen Mediation gestärkt. Die Richter können einen Richter ernennen, der nicht in das Gerichtsverfahren für das Schlichtungsverfahren involviert ist (Güterichter); vorbehaltlich der Zustimmung der Konfliktparteien sind auch ein außergerichtlicher Mediator für die Vermittlung des Konflikts. Kann keine Einigung erzielt werden, so ist der Fall vom Arbeitsgericht zu entscheiden. Der Begriff der “organisatorischen Repräsentativität” ist im deutschen System unbekannt. Das alternativgehende Konzept ist “Tariffähigkeit”.

Sie hat eine Grundlage im Grundgesetz (Koalitionsfreiheit), dem Tarifgesetz und wird von den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts geregelt. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände haben das Recht, Tarifverhandlungen zu führen, wenn Tarifverhandlungen als gesetzliche Aufgabe bezeichnet werden (Artikel 2 des Tarifvertragsgesetzes). Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind die Hauptindikatoren der “kollektiven Verhandlungsfähigkeit” die organisatorische Unabhängigkeit (der Gegenpartei und Dritter), die innere Demokratie und die soziale Stärke, die Gegenpartei an den Verhandlungstisch zu drängen und die Umsetzung der Tarifergebnisse durchzusetzen. Das deutsche System der Arbeitsbeziehungen wurde in der Nachkriegszeit in Westdeutschland geprägt; Die Übertragung des westdeutschen Systems der Arbeitsbeziehungen auf den östlichen Teil des Landes nach der Wiedervereinigung ist nach wie vor eine Herausforderung, da der Osten durch einen Mangel an großen produzierenden Unternehmen und eine Dominanz kleiner und mittlerer Betriebe (KMU) gekennzeichnet ist. Die Tarifabdeckung sowie die Betriebsratsabdeckung sind im Osten des Landes deutlich niedriger geblieben. 2017 waren 57 % der westdeutschen Arbeitnehmer tarifvertraglich betroffen, gegenüber 44 % der ostdeutschen Arbeitnehmer; Der Anteil der Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat lag in West- und 33 % in Ostdeutschland bei 40 %. Die Autonomie der Tarifpartner ist gesetzlich garantiert, solange das Ergebnis dem Wohl der Wirtschaft und der Arbeitnehmer dient. Die abgeschlossenen Vereinbarungen sind verbindlich und werden von allen Mitgliedern der Arbeitgeberorganisation angewendet (es sei denn, die Organisation bietet eine Mitgliedschaft ohne verbindliche Verpflichtung zur Anwendung des Vertrages an). Die Vereinbarungen betreffen alle Gewerkschaftsmitglieder in einem Unternehmen; in der Praxis werden sie in der Regel auf alle Arbeitnehmer eines Unternehmens angewendet, eine zweite Quotenregelung gilt für behinderte Arbeitnehmer. Gemäß Artikel 71 des Sozialgesetzbuches IX müssen Betriebe mit 20 und mehr Beschäftigten einen Anteil von 5 % an behinderten Arbeitnehmern beschäftigen. Aktuelle öffentliche Daten über die Quote liegen nicht vor. Im Jahr 2013 beschäftigten etwa 76 % aller Unternehmen mindestens einen behinderten Menschen, in der Regel erreichten nur große Unternehmen die Quote von 4,6 % oder mehr.

Die Geldbußen für Nichteinhaltung (etwa ein Viertel aller Betriebe zahlen lieber eine Geldbuße als eine behinderte Person) finanzieren die öffentlichen Lohnzuschläge für Arbeitgeber, die Behinderte beschäftigen (FAZ vom 13.12.2013). Die im Metall- und Elektrosektor getroffenen Tarifverträge dienen vielen anderen Sektoren als Muster, doch sind die Musterverhandlungen durch eine wachsende Kluft zwischen den stabileren Arbeitsbeziehungen im exportorientierten verarbeitenden Gewerbe und den schwierigeren und konfliktreichen den privaten Dienstleistungssektoren, die von der privaten Nachfrage abhängig sind, betroffen.